Золотой Парашют - Golden Life Jacket

Отправлено 1 мар. 2013 г., 5:30 пользователем Марат Ашуров   [ обновлено 6 июл. 2013 г., 21:47 ]

№1   Любите Себя!
№2   Уважайте Других!
№3  Но главное - главное Цените Время!!!
Цените, цените свой самый драгоценный ресурс - цените Время! Время свое и Людей предоставляющих вам возможность: жить, учиться, трудиться, развиваться...

Явление "золотого парашюта" - выплата солидной денежной компенсации топ-менеджеру в случае его увольнения по независящим от него причинам - для России новое, пока еще не получившее широкого распространения. Как же следует грамотно расставаться с управленцем? Почему большинство компаний не использует эту практику, считая ее чуждой нашему менталитету?

 
 

Из e-mail рассылки...
Планета HR - рекомендую: http://planetahr.ru/

Увольняем топа - открываем "золотой парашют"
Что это такое?

Согласно финансовому словарю "Финам", "Золотой парашют" (от англ. Golden parachute или Golden Life Jacket) - компенсация, выплачиваемая высшему руководству акционерного общества в случае слияния. Руководство акционерного общества может использовать "золотые парашюты" в качестве противодействия враждебному поглощению. При этом в документы, регламентирующие деятельность акционерного общества, вносятся изменения, которые предусматривают для его руководства крупные компенсации, высокие выходные пособия и т.п. в случае их увольнения новым владельцем.

Говоря более простым языком, "золотой парашют" - это заключаемый с топ-менеджером компании договор, который предусматривает выплату солидной денежной компенсации в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий. Компенсация может выплачиваться в виде заработной платы, сохраняющейся после прекращения трудовых отношений, или иметь форму одноразовой премии. Возможен и вариант в виде предоставления определенных льгот и привилегий, включая пакеты акций или пенсионные выплаты.

"Золотой парашют" - это заключаемый с топ-менеджером компании договор, который предусматривает выплату солидной денежной компенсации в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий.

Данное явление получило распространение в российской практике лишь последние лет семь (от себя: в Украине я встречаю данную практику с 2009 года)
Идея выплаты выходного пособия генеральному директору или другому топу направлена на его дополнительную мотивацию и тщательную подготовку бизнеса к продаже, в случае если на то имеется согласованное решение акционеров. Зачастую при выплате компенсации работодатель ставит уволенному топу условие: например, не работать у конкурирующих с ним компаний в течение определенного времени.


Если не парашют - то Ваши Права!

Увольнение - это не апокалипсис



"Серебряные" и "Жестяные парашютисты"

В первую очередь такая мера вводится для того, чтобы обезопасить владельцев компаний от возможного недовольства топ-менеджмента в случае увольнения. Считается, что гарантия "золотого парашюта" является залогом безбедного будущего, благодаря чему директора не станут искать альтернативный источник дохода или проводить какие бы то ни было махинации внутри самой компании (такие, например, как увод активов). Также наличие "золотого парашюта" создает негативные последствия для стороны, осуществляющей какой-либо захват (например, поглощение юридического лица), и смягчает негативную реакцию менеджера на увольнение, то есть опять же является гарантом того, что уволенный директор не будет мстить работодателю и компании.

На Западе включение пункта о компенсации в случае досрочного прекращения трудового договора давно является распространенной практикой. Причем, в отличие от нашей страны (Россия), в Европе и Америке на выходное пособие могут рассчитывать не только руководители высшего звена, но и "средний класс" компании.

В зависимости от уровня позиции и размера выплат "парашюты" условно могут подразделяться на "золотые" - для руководителей, "серебряные" - для менеджеров среднего звена и даже "жестяные", которые выплачиваются везунчикам из рядов младшего менеджмента и ведущих специалистов. Правда, чаще всего обладатели "жестяных" премий могут рассчитывать в лучшем случае на один или два месячных оклада. Мелочь, конечно, но приятно. Что же касается сумм "золотых" и "серебряных" выплат, то они могут различаться в десятки, а то и сотни раз. Верхний предел иногда превосходит все разумные границы.

Традиционно самые большие "парашюты" "раскрываются" для банкиров и финансистов. Так, в США (откуда и началась подобная практика) в 2008 году оказавшимся на грани краха инвестиционным банкам не удалось отказаться от своих обязательств, поэтому, согласно заключенным контрактам, несмотря на фактическое банкротство, многие из них выплатили топ-менеджерам "отступные" в миллиарды долларов. Колоссальные убытки банков заставили Конгресс США в то время проголосовать за решение об ограничении выплат и пересмотре уровня зарплат топ-менеджеров. Премиальных лишились руководители, замешанные в финансовых махинациях, а также директора, нанятые в период кризиса. Известна также громкая история об отказе крупнейшей в мире страховой компании AIG, перешедшей под контроль властей США, выделить средства на компенсации бывшим сотрудникам в размере более 600 миллионов долларов.



В России "парашютная" реальность появилась сравнительно недавно и формировалась в условиях крайне нестабильной экономики. Как результат, только в августе 2009 года Федеральная служба по финансовым рынкам выдвинула поправки к закону "Об акционерных обществах", допускающие выплату компенсаций генеральным директорам и членам совета директоров, чьи полномочия прекращены досрочно. Очевидно, что к настоящему моменту прошло слишком мало времени для того, чтобы как следует "подогнать" законодательство по этому вопросу к российской действительности, что и объясняет ряд проблем, с которыми сталкиваются предприятия, решившиеся на обеспечение "золотых парашютов" топ-менеджменту.

С точки зрения российского законодательства (от себя: украинским не интересовался... важна сама идея...) "золотой парашют» сегодня представляет собой условие о материальных компенсациях на случай прекращения трудовых отношений, прописанное в трудовом договоре либо оформленное дополнительным соглашением между работодателем и нанимаемым сотрудником. 

Выплата компенсации может быть назначена при следующих условиях:
  • увольнение по сокращению штатов (п.2.ст. 81 ТК РФ);
  • ликвидация компании (п.1 ст. 81 ТК РФ);
  • смена собственника организации (данное условие действительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение по соглашению сторон, подписавших трудовой договор (ст. 78 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80).
От себя: не вдаюсь в детали и точки пунктов и статей трудового закона Украины. На мой взгляд, для информационного поля знаний, рынок труда, я бы сказал трудового менталитета наших государств Одинаков...

Возможны также ситуации, когда любое из указанных условий вступает в действие только при смене собственников компании. В целом явление "золотых парашютов" отражено в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах в форме различных компенсационных выплат. Однако, несмотря на то, что законодательство по-прежнему активно дорабатывается, официально оформленные "отступные" компенсации в России встречаются не так часто. В основном это касается найма иностранцев или высококлассных российских специалистов с опытом работы за рубежом, на ключевые позиции в крупные российские компании, а также случаев, когда отечественные специалисты заключают контракты для работы в других странах.


Типично российской проблемой является сложность официального оформления "отступных" по причине повсеместного проведения зарплат по "серым" схемам.

Такая ситуация связана с тем, что типично российской проблемой до сих пор является сложность официального и корректного оформления "отступных" по причине повсеместного проведения зарплат (в том числе и у высшего руководства) по "серым" схемам, что делает невозможным закрепление всех аспектов договоренности в трудовом контракте. Обуславливается это и тем, что суммы компенсационных выплат часто во много раз превышают среднерыночные пределы для зарплат и бонусов. Как результат, многие соглашения о выплатах не афишируются, что впоследствии еще более затрудняет процесс установления окончательной суммы, причитающейся бывшему топ-менеджеру, и периодически приводит к необходимости судебного урегулирования возникшего конфликта.


Многим важны не деньги, а благодарность

"На практике часто выходит так: компания решает, что ей не нужен больше данный менеджер, так как курируемое им направление закрывается. При этом людям важны не столько отступные, сколько уважительное личное отношение при расставании, - говорит специалист по управлению персоналом Светлана Козлова. - Ведь высший менеджмент, да и менеджеры среднего звена считают себя очень хорошими и опытными специалистами, поэтому когда их снимают с должности, у них часто возникает чувство обиды".



В кризис 2008 года многие работодатели были вынуждены закрыть ряд направлений бизнеса и, естественно, столкнулись с этой проблемой. Больше всего пострадала сфера недвижимости и страхования. Так вот, когда топ-менеджеры из строительной сферы оставались без работы, им не нужны были отступные деньги. Они хотели стабильности и нормальных условий труда, в которых они могли бы спокойно работать и получать деньги.

Когда из компании уходит первое лицо, кто-либо из высшего руководства, то это уже вопрос доверия. "Если направление его деятельности, часть его бизнеса перестает существовать, то, соответственно, с ним расстаются. Другое дело, что хорошо бы сделать это на мажорной ноте, оценить его заслуги, все то, что он сделал для компании, - продолжает Светлана. - Надо выразить благодарность человеку, который вложил столько сил и времени в общее дело, дать понять, что как только откроется вакансия на его должность, он сможет вернуться".

Если работодатель потенциально заинтересован в данном специалисте, уместна практика "золотых парашютов": 
  • "Бери деньги. Мы хотим, чтобы ты и в дальнейшем был успешен". 
Но бывает, что с человеком просто хотят как можно быстрее расстаться: 
  • "Забирай любые деньги - только уйди". Это действительно откуп любой ценой.


Как уволенного сделать лояльным?

Когда уходят сотрудники из менеджмента, специалистам по персоналу следует постараться сделать все, чтобы у них оставалось лояльное отношение к компании независимо от причины, которая повлекла расставание. Нужно тщательно анализировать причины неудовлетворенности сотрудника. "Это неотъемлемая часть работы над HR-брендом, поэтому каждый сотрудник, покидающий компанию, попадает в наши руки для проведения так называемого финального интервью, целью которого является не столько удержание, сколько выяснение отношения к условиям труда, зарплате, коллегам, в целом удовлетворенности компанией как работодателем, - рассказывает Светлана. - Понятно, что негативно заряженный человек расскажет примерно 10-ти друзьям о своей обиде, тогда как человек, уходящий с позитивом, поделится ею только с одним-двумя. Оценивая все параметры и получая полезную информацию, мы получаем возможность внести коррективы и предотвратить последующие увольнения, если будет необходимость". Конечно, это касается только тех факторов, на которые можно повлиять: например, передвинуть офис ближе к дому сотрудника компания не может, но поменять что-то во внутренних условиях труда возможно.

Многие эксперты уверены, что денежные отступные топ-менеджменту не выход из ситуации. "Зачем они нужны? - рассуждает Светлана. - Положить их в карман человеку и сказать: "До свидания, мы больше не хотим тебя видеть". Когда человек увольняется, ему дают расчет: заработанные бонусы и премии за заслуги - он их действительно заработал. Но откупные - это деньги, которые дают как взятку, вроде: "Иди отсюда, и вот тебе деньги, чтобы не распространял информацию о рынке и компании, чтобы, не дай бог, не помешал нам". Но человек, сколько ему ни плати, все равно будет говорить то, что он хочет".


Учимся расставаться

В одной крупной компании решили уволить сотрудника, но по правилам это было невозможно, поэтому ему предложили уволиться по собственному желанию и обещали выплатить любую названную сумму. Он попросил сто тысяч рублей. Работодатель дал ему эти деньги, человек взял их и пошел прямиком в суд, подав иск о незаконном увольнении. В итоге данный работник выиграл суд, отсудив моральный ущерб в 50 тысяч рублей, причем его еще и восстановили на работе. "Это пример того, что любые отступные не выход, - уверена Светлана Козлова. - Если хочешь расстаться с сотрудником, делай это по-человечески, оставляя о себе хорошее эмоциональное впечатление в любом случае. Наш народ вообще любит посплетничать, а если ему еще и запретить это делать (в случае подписания договора о неразглашении коммерческой тайны или же условия не работать определенное время в данном сегменте рынка), то он в два раза активнее будет распускать слухи".

Российскому человеку очень важна благодарность, понимание, почет, даже просто рукопожатие.
От себя: Равно как и в Украине - порой отношение к Человеку в любой ситуации, способно задавать тональность остаточного настроения и что далее с этим всем делать...



Проблема еще и в том, что в России существует много компаний с двойной бухгалтерией, и такие работодатели готовы платить уволенным топам большие деньги, в том числе и за то, чтобы на рынке не всплыла порочащая их информация. Когда есть, что скрывать, собственник будет готов заплатить увольняемому любые деньги, только чтобы он не подвел.

Практика "золотых парашютов" в нашей стране (Россия) используется в основном только в столицах, где работает много крупных компаний и "ходят" большие деньги. 
"В России мало кто живет по закону: его либо обходят, либо стараются найти лазейку, - считает заместитель генерального директора по персоналу ТД "Народный" Елена Коробова. - С помощью "золотого парашюта" нельзя обязать топ-менеджера сохранять коммерческую тайну. Даже общая государственная система по законам в России не живет. 
К сожалению, у нас все продается. Мне кажется, мы отстаем от Европы по правовому, гражданскому воспитанию лет на сто. Думаю, этот опыт в широком масштабе к "новорожденным" предпринимателям малого и среднего бизнеса применять рано. Наверное, он им и не нужен".

Данная крупная компания из сферы продуктового ретейла никогда не использовала практику "золотых парашютов". Уволенный топ-менеджер может после увольнения спокойно продолжать работу в продуктовой рознице у конкурента и не представлять для данной компании опасности. По словам Елены, информация о рынке известна: наценки, договора с поставщиками идут плюс-минус рубль-два. Сейчас ни для кого не секрет, как работают торговые сети местного уровня. Информация устаревает быстро: если ты сегодня уволился, а через пару дней решил использовать полученную информацию - может быть уже поздно. "Грамотный топ изучает своих конкурентов. В каждой области действительно ценных управленцев мало - от силы 5-7. Найти их трудно", - резюмирует эксперт.

"Никогда руководство не расставалось с топами репрессивными методами. Политика правильных и взаимовыгодных отношений - достичь консенсуса и расстаться мирно, цивилизованным путем. Уверенно могу сказать, что это можно сделать и без дополнительных выплат, если, конечно, это условие не было изначально прописано в договоре", - комментирует директор по персоналу, директор по развитию розничного направления компании "ВКТ" Ольга Палачева.

"Мы отстраиваем бизнес таким образом, что даже с уходом сильного топа компания не пострадает, - продолжает эксперт. - Как этого достичь? Как правило, топ-менеджер возглавляет несколько подразделений, каждое из которых имеет своих линейных руководителей, в случае возникновения проблем имеющих все необходимые знания и навыки, чтобы возглавить определенную бизнес-функцию. Конечно, каждый топ - это уникальный специалист, носитель технологий, корпоративной культуры, идейный лидер, харизматичная личность, а его уход - это потеря маленькой частички компании. 

Но когда бизнес-процессы выстроены грамотно, с уходом топа организация теряет человека, а не бизнес-функцию".

И первое, и последнее слово при увольнении топ-менеджера остается, как правило, за генеральным директором или собственником, а отдел по работе с персоналом только получает рекомендации. Первое лицо определяет, с кем ему комфортнее будет работать, какого характера, склада ума будет этот человек. У них должны быть общие точки соприкосновения по рабочим вопросам. Это должен быть и профессионал в своей области, и человек, способный ужиться в данном коллективе с данным директором. 
Такому менеджеру в свою очередь необходим достойный уровень заработной платы, и если хоть одна из составляющих не совпадает, чаще всего он увольняется сам.


Обезличенный топ - это позиция Запада

По словам Ольги, российский бизнес еще не достиг уровня европейской конкуренции, чтобы в массовом порядке использовать методику "золотого парашюта" при увольнении топ-менеджеров: "Возможно, в будущем, лет через 10, данный прием будет активно использоваться, но на сегодняшний день (может, к счастью, а может, к сожалению), особенно в региональных компаниях, человеческий фактор является превалирующим. В приоритете остаются доброжелательность, хорошие рекомендации, добрая память при расставании".

В крупных федеральных, иностранных компаниях есть образ обезличенного менеджера, когда ставка делается на стопроцентное выполнение целевых показателей, а не на человеческий фактор. Но при развитии более серьезной конкуренции региональным компаниям надо будет перенимать положительный опыт федералов и транснациональных компаний, в том числе и метод "золотых парашютов". Рынок будет диктовать свои условия.

Необходимо отстраивать настолько технологичный бизнес, чтобы он не был завязан на человеческом факторе: тогда и не возникнет системы "золотых парашютов".

"Необходимо отстраивать настолько технологичный бизнес, чтобы он не был завязан на человеческом факторе: тогда и не возникнет системы "золотых парашютов". Она будет просто неактуальна, - говорит Ольга Палачева. - Да, человек как носитель определенной информации, технологий покинул компанию, но ведь успех бизнеса редко зависит от кого-то одного. Условно говоря, можно унести ведро воды, но источник-то все равно останется! Результат - это, как правило, командная работа. Вот если из компании уйдет весь ключевой состав - можно начать беспокоиться".

В регионах практику "золотых парашютов" используют только представленные там международные компании, - объясняет административный директор ООО "Торговый дом "ВКТ" Марина Волкова. - У нас нет социальной стабильности, которая была ранее, нет защищенности советских времен. Российский менталитет более эмоционален, основан на хороших взаимоотношениях, на договоренностях, и деньги зачастую уходят на второй план. Отсюда наши пословицы и поговорки: "Не имей сто рублей, а имей сто друзей". И пока не пройдет несколько поколений, эта практика в нашем обществе не приживется".

Марина отметила, что еще ни один топ-менеджер не поступал непорядочно по отношению к компании. Они уходили, но не строили козни, и прощание происходило без взаимных упреков. Говоря о причинах расставаний, эксперт отметила, что на этих людей возлагается решение основных бизнес-задач. Они являются ключевыми звеньями, на которых строится бизнес. Топ-менеджмент начинает строить работу со своими подразделениями, сотрудниками и создает фундамент. "Но если они эти долгосрочные задачи не выполняют (я не говорю о кратких сроках в три месяца, топ-менеджменту дают по меньшей мере 6 месяцев, а то и больше), то принимается решение о том, что надо расстаться".
 
Часто выплата денежных средств в особо крупных размерах, высокооплачиваемых должностным лицам при досрочном прекращении полномочий, является причиной возникающих споров, число которых значительно увеличилось. Бывшие сотрудники доказывают свое право на "парашюты" в суде, а собственники пытаются вернуть деньги или предотвратить выплаты.

 
В защиту работодателя...

В судебном порядке разбирается много случаев, связанных с практикой "золотых парашютов". Мы еще не перестроили свое сознание и до сих пор не хотим решать множество вопросов правовыми методами. У нас такая традиция - не выносить сор из избы. Мы все решаем сами, не любим ворошить проблемы, копаться в грязном белье, терпим молча. При этом правовой базы, которая бы активно защищала интересы работодателя, также нет. Точнее есть, но она абсолютно не отработана.

"Людям, которые измеряют свой потенциал деньгами, всегда всего мало, - уверена Марина. - И они будут требовать за неразглашение коммерческой тайны или же за то, что не будут работать определенное время на этом сегменте рынка, непомерные, незаслуженные суммы, которые невозможно выплатить. Есть и обратные примеры, когда некоторые топ-менеджеры довольствуются малым. Они осознают, что могут получать гораздо больше на другом месте, но им интересен прежде всего проект или же приятно быть частью именно этой компании, работать именно на этот бренд".




Большинство отечественных компаний по-прежнему управляются собственниками, а "золотой парашют" снижает зависимость менеджера от владельца бизнеса.

Каким образом работодатели защищают свои права? И за какие провинности они готовы уволить топ-менеджеров буквально в один момент? 
Позиция собственника и генерального директора компании "САЮС" Александра Бочкарева такова: "Мы не подписываем подобных договоров, но если я расстаюсь с топами, делаю это быстро и решительно. Основная причина - сговор сотрудников между собой. Например, проработавшие у нас много лет директор по кадрам и финансовый директор были уволены в одночасье, так как обнаружился их служебный роман. В этом случае топы начинают работать не на собственника, а на самих себя, да еще и в связке".

"В компании каждый работник независимо от статуса подписывает обязательство о неразглашении коммерческой тайны - делится опытом директор по экономике и финансам ОАО "ДВЭУК" Ирина Бубнова. - Данное обязательство действует в период трудовых отношений и в течение трех лет после их окончания. Лет 10 назад практика "золотых парашютов" была в диковину для российского бизнеса. Но раньше и высшие менеджеры, условно говоря, "назначались", а не нанимались, как сейчас. Опыт же западных компаний, безусловно, полезен тем, что выдержан многолетним процессом их развития. Поэтому в той или иной форме и на разных этапах своего становления к "золотым парашютам" прибегают все западные и отечественные компании».


"Парашютный терроризм"

Так почему же в России "золотой парашют" не имеет широкого распространения? Причин для этого несколько. 
Во-первых, большинство отечественных компаний по-прежнему управляются собственниками, а "золотой парашют" снижает зависимость менеджера от владельца бизнеса. "Отдавать компанию наемному руководителю и одновременно с этим делать его независимым от себя невыгодно и психологически неудобно, - объясняет директор по кадрам ОАО "Нижегородский водоканал" Ирина Трошина. - Во-вторых, существует мнение, что появление "золотых парашютов" при поглощении приводит к эрозии акционерной стоимости компании в среднем на 12,8% (исследования Гарварда и Стэнфорда), ведь "подстрахованные" менеджеры не боятся потери работы, и это зачастую сказывается на их продуктивности. В-третьих, при введении в компенсационный пакет топ-состава "золотого парашюта" акционеры и собственники рискуют попасться на удочку "парашютного терроризма", если не имеют четких инструментов контроля и управления наемным персоналом".

Так, иногда сотрудник отдела персоналу включает в трудовой договор менеджера пункт о выплате компенсации в размере годового дохода в случае его увольнения независимо от причины, а он как генеральный директор этот контракт подписывает. Сценарий предопределен: менеджер, блеснувший "на входе", показывает низкие результаты в процессе работы, его пытаются уволить, но тут собственника ждет сюрприз…

Как показывает практика, "золотой парашют" может повысить эффективность наемного сотрудника, если стороны играют по-честному. К примеру, у собственника есть намерение продать компанию, но он не уверен в исходе сделки. Для капитализации ему необходима команда профессионалов, поэтому при проведении переговоров о найме сотрудников он предлагает "золотой парашют" в качестве гарантии, что они получат причитающиеся им выплаты независимо от сроков завершения проекта. Такой подход хорош там, где люди остаются людьми и не используют манипуляцию. "Я, например, заранее оговариваю с сотрудниками в заключенном психологическом контракте опасения и возможности предстоящего сотрудничества. Это помогает строить команду единомышленников и всегда позволяет добиться более высоких результатов", - подытоживает Ирина.


Сделка или нет?

Поскольку Высший арбитражный суд РФ в настоящее время определил подход, которым должны руководствоваться арбитражные суды, проблем при обращении с подобными исками больше возникать не должно. "В своей практике мы сталкивались не только с потребностью клиентов защитить себя или компанию с помощью "золотых парашютов", но и с ситуацией, когда нужен так называемый "золотой якорь", - рассказывает Ирина Трошина. - Такое происходит, когда высококвалифицированного сотрудника хотят уволить, не имея на то никаких законных оснований, но при этом очень важно, чтобы он не перешел к конкурентам, а лучше - вообще не работал какое-то время на этом рынке. Сотруднику предлагают очень высокую компенсацию, условия выплаты которой отражаются в соглашении о расторжении трудового договора. При этом компенсация выплачивается не единовременно, а ежемесячно на протяжении длительного времени, при условии что данный человек не будет трудоустроен и каждый раз сможет документально подтвердить этот факт.

В России отсутствует понимание, к компетенции какого суда - общей юрисдикции или арбитражного - относится рассмотрение спора о выплатах компенсаций при увольнениях.

"В России в силу короткой истории применения "золотых парашютов" не решены еще многие ключевые вопросы правовой природы данного института, - обрисовывает проблему руководитель проектной группы юридической фирмы "Некторов, Савельев и Партнеры" Анастасия Шевченко. - Отсутствует понимание, к компетенции какого суда - общей юрисдикции или арбитражного - относится рассмотрение спора о выплатах компенсаций при увольнениях. Споры о выплате выходных пособий рядовым сотрудникам в большом количестве рассматриваются судами общей юрисдикции. Однако когда речь начинает идти о значительных суммах, на которые претендуют топ-менеджеры, споры разгораются уже и в арбитражных судах".

Возможность признания соглашения о "золотом парашюте" недействительным (в частности по основаниям отсутствия его одобрения как сделки с заинтересованностью или крупной сделки) по-разному трактуется арбитражными судами. Некоторые не признают трудовой договор, и соответственно соглашение о "золотом парашюте", являющееся его частью, - гражданско-правовой сделкой. В связи с этим к нему не применимы нормы гражданского права, а значит, он не может быть признан недействительным по основаниям, установленным гражданским законодательством. И такой спор не подведомствен арбитражному суду. Другие суды, напротив, признавали соглашение о "золотом парашюте" сделкой с заинтересованностью. Некоторую определенность для арбитражных судов внес ВАС РФ, указав в постановлении Президиума от 27.04.2010 № 17255/09 на корпоративную природу отношений спорящих сторон. Но при этом не следует забывать, что и Верховный суд высказывался по данному вопросу, отметив в своем определении, что трудовой договор не может быть признан недействительным.

Еще один вариант для собственника/акционера компании вернуть выплаченные по "золотому парашюту" средства - потребовать возмещения убытков общества с топ-менеджеров. Однако такие иски крайне не проработаны в отечественном законодательстве и практике. Так, возникают проблемы с выбором лица, которому предъявляется иск (должен ли это быть только единоличный орган, подписавший соглашение о выплатах, или иные лица, входящие в органы управления (например, члены правления/совета директоров, одобрившие заключение такого договора), к кому предъявлять иск, если возникает спор с участием самого генерального директора и пр.). Значительные трудности вызывает доказательство размера убытков, а также их последующее взыскание с физического лица. Более успешны споры об ответственности топ-менеджмента в случае банкротства или предбанкротного состояния компании, однако зачастую они переходят уже в плоскость уголовного судопроизводства.

"Судебные урегулирования вопросов о "золотом парашюте" относятся к трудовым спорам, а это, очевидно, один из самых малоприятных моментов в деятельности любой организации, - говорит управляющий партнер юридической фирмы "Гольцева, Данилевский и Партнеры", руководитель налоговой и судебной практик, член Палаты налоговых консультантов России Ольга Гольцева. - Как показывает практика работы по клиентским поручениям, в большинстве случаев причиной возникновения трудовых конфликтов в целом и дел о "золотом парашюте" в частности являются изначальные ошибки в регламентации и оформлении трудовых отношений. Любой трудовой спор является, по сути, психологическим конфликтом между начальником и подчиненным. У сторон в этом случае всегда имеется целый ряд взаимных претензий, которые часто уже не могут быть урегулированы во внесудебном порядке. Хотя, конечно, не стоит исключать и случаи прямой недобросовестности одной из сторон-участниц трудовых отношений".

Как правило, услугами внешних консультантов для решения трудового спора пользуются в тех случаях, когда подробности конфликта не должны быть известны "штатным" сотрудникам, а также когда квалификация собственных юристов предприятия-клиента недостаточна (например, споры с бывшими управляющими менеджерам предприятий, в частности при решении вопросов, касающихся "золотых парашютов"). Поскольку трудовые отношения, особенно в небольших по численности коллективах, имеют ярко выраженный личностный характер, то и благоприятный психологический фон имеет значение если не большее, то уж как минимум равное с экономическими условиями.


Что творится в судах?

"Чаще всего в качестве ответного действия на подобные иски компании пытаются инициировать отдельное судебное разбирательство о признании условий таких соглашений недействительными, - говорит директор ООО "МаТИК. Яковлев и партнеры" (Самарское представительство) Светлана Зверева. - Спор о выплате компенсации помимо выполнения обязательств работодателя перед работником, затрагивает и ряд корпоративных вопросов. В связи с этим имеется возможность оспорить часть трудового договора, которая нарушает корпоративное законодательство и по своему правовому назначению не является частью трудового договора. В судебной практике возникали споры по вопросам о надлежащих способах защиты прав компаний и акционеров, которые нарушали свои имущественные права по выплатам компенсаций топ-менеджерам".

В большинстве случаев причиной возникновения трудовых конфликтов в целом и дел о "золотом парашюте" в частности являются изначальные ошибки в регламентации и оформлении трудовых отношений.

В случае увольнения при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя предусмотреть в трудовом договоре условие о выплате компенсации, причем она может быть установлена не только руководителю, но и иным сотрудникам. Максимальный размер выплаты законодательством не ограничивается, поэтому может быть весьма значительным.
 



Тема «золотых парашютов» и "золотых якорей" для России новая (от себя: для Украины так же... нова), но перспективная. 

Собственникам бизнеса можно посоветовать более осторожно относиться к их использованию, стараясь избегать преднамеренного увольнения топ-менеджера, а топ-менеджерам - хорошо знать закон, чтобы при необходимости защитить свои права.




Из e-mail рассылки...
Источник - статья: Планета HR - рекомендую: http://planetahr.ru/




Друзья! 
Есть чем поделиться: опыт, рекомендации, советы, отзывы... 
Добро пожаловать в мою гостевую книгу, буду признателен ГОСТЕВАЯ КНИГА





Comments